Что раньше: набирать персонал или создавать оргструктуру?

Ошибка, которую совершают почти все при масштабировании бизнеса: сначала нанимают людей, а потом думают, что с ними делать

Когда компания начинает расти, возникает соблазн сразу усиливать команду: брать менеджеров, ассистентов, маркетологов, продавцов. Владелец интуитивно чувствует перегрузку и пытается “снять” её количеством новых сотрудников.

Но в большинстве случаев это приводит к обратному результату: хаос усиливается, появляются дублирующие функции, размытые зоны ответственности и конфликтные пересечения между сотрудниками.

Почему так происходит? Потому что пропущен ключевой шаг — проектирование схемы структуры бизнеса (каркаса управления).

Схема структуры бизнеса — это архитектурный чертёж компании

Прежде чем нанимать людей, нужно чётко понимать: куда именно вы их нанимаете и какой результат они должны производить в системе управления.

Схема структуры бизнеса отвечает на эти вопросы. Это не просто картинка с блоками. Это структурная модель, где:

• определены ключевые функции и области управления;
• зафиксированы отделения/направления, роли и уровни подчинённости;
• видно, какие зоны уже закрыты текущими сотрудниками, а какие требуют найма;
• появляется база для дальнейшей сборки: роли → бизнес-процессы → продукты → статистики → планирование → решения.

Если вы нанимаете до создания схемы структуры бизнеса, вы фактически собираете команду “наугад”. Через несколько месяцев часто проявляется типовой сценарий:

1. одни сотрудники перегружены и “горят”;
2. другие простаивают без понятной зоны результата;
3. между направлениями начинается “перетягивание каната” за ответственность.

Но структура не проектируется в отрыве от стратегии

Важно: схема структуры бизнеса всегда вторична по отношению к стратегии развития компании. Невозможно спроектировать компанию “на вырост”, если не понимать, куда вы хотите прийти.

Например:

• если в стратегии заложен выход на новые рынки — нужны новые продуктовые или региональные управленческие контуры;
• если в планах — внедрение IT-решений — потребуется техническая функция или роль интегратора;
• если цель — рост управляемости — нужно продумать цепочку управленческих уровней и границы ответственности.

Поэтому первый шаг в масштабировании — это не найм и даже не схема структуры. Это разработка стратегии на горизонт 5+ лет с пониманием: какие продукты, какие рынки и какие ключевые показатели вы хотите видеть в будущем.

Подробнее о принципах построения структуры и примере структурной модели — в материале: «Образец структурной модели бизнеса».

Три шага грамотного масштабирования

Шаг 1. Разработка стратегии

Чёткое понимание, как компания будет развиваться в перспективе: какие направления будут критически важны, какие роли появятся, какие точки роста нужно усиливать и какими показателями это подтверждается.

Шаг 2. Проектирование схемы структуры бизнеса

На основе стратегии формируется структурная модель — чертёж будущей компании: области управления, роли, уровни подчинённости, зоны ответственности и границы решений.

Шаг 3. Анализ текущего персонала и план подбора

После этого накладывается фактический состав команды на структуру. Кого-то нужно дообучить, кого-то — переставить, кого-то — заменить. И только теперь логично открывать вакансии: вы нанимаете не “людей”, а закрываете конкретные зоны результата в системе.

Вывод

Если вы хотите масштабировать бизнес системно, последовательность всегда одна:

Стратегия → Схема структуры бизнеса → Подбор персонала

Именно в таком порядке вы создадите компанию, которая будет управляемой, устойчивой и готовой к росту, а не превратится в набор людей с дублирующими функциями и неясными задачами.

С чего начать

Стартовая точка — Диагностика (Бизнес-сканер). Далее — маршрут «Порядок в бизнесе за 7 дней», где владелец начинает собирать управленческий каркас: структура, роли, продукты, статистики и цикл планирования-решений.

Пройти диагностику и начать маршрут «Порядок в бизнесе за 7 дней»

Методологический материал для пользователей

проекта Среда управления