ТОП 5 СТАТЕЙ ДЛЯ ВАС
Порядок в бизнесе: как владельцу навести управляемость и выйти из ручного режима Среда управления: что это такое и как владельцу собрать управление в систему Структура бизнеса: что это такое, зачем нужна и как создать правильно Должностная инструкция: что это, зачем нужна и как создать в компании Цель первого контакта с кандидатом: как HR доводит до интервью и повышает эффективность найма
26.09.25
312 ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА (HR)
Название должности: специалист по подбору персонала
Цель должности: обеспечить компанию необходимым количество продуктивных сотрудников
Непосредственный Руководитель: HR Директор
Положение в оргструктуре: (скриншот организующей структуры)
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ:
Отечает за подбор персонала, его обучение должностным инструкциям, адаптацией и вводом в должность. В обязанности руководителя входит:
1. Формирование и согласование списка вакансий
HR отвечает за то, чтобы в компании всегда был актуальный и согласованный список открытых вакансий. Для этого он:
- получает заявки от руководителей подразделений на подбор сотрудников;
- может инициировать новые вакансии сам, согласовав их с директором;
- фиксирует в списке все должности, сроки закрытия и требования;
- согласует итоговый список с руководством, чтобы исключить хаотичный найм.
Таким образом, список вакансий становится рабочим инструментом, который отражает реальную потребность компании в кадрах и помогает строить системный процесс подбора.
2. Подбор новых сотрудников с использованием "воронки найма"
Это ключевая функция HR, от которой напрямую зависит наличие в компании достаточного количества сотрудников. HR организует полный цикл подбора:
- формирует и размещает объявления;
- использует инструмент «воронка найма» для привлечения и отслеживания кандидатов;
- проводит собеседования и оценивает кандидатов;
- согласовывает принятие сотрудника на должность.
Таким образом, HR обеспечивает системный и непрерывный процесс подбора, чтобы компания всегда была укомплектована нужными кадрами.
3. Адаптация и ввод в должность новых сотрудников
HR отвечает за организацию "мягкого" и системного ввода нового сотрудника в коллектив. На этом этапе важно, чтобы новичок:
- разобрался в устройстве компании и системе подчинения;
- понял, кто за что отвечает и какое место он занимает в структуре;
- изучил и освоил свою должностную инструкцию;
- осознал, какие результаты от него ожидаются;
- прошёл практику и выполнил необходимые действия для полноценного заступления в должность.
Задача HR — сделать процесс адаптации понятным, поддерживающим и максимально быстрым, чтобы сотрудник как можно скорее начал производить результат.
4. Создание и внедрение должностных инструкций
HR отвечает за то, чтобы у каждого сотрудника и руководителя была своя должностная инструкция и должностная папка с необходимыми материалами. В этих документах должны быть четко прописаны обязанности, зоны ответственности и ключевые требования к работе.
Задача HR — разработать и внедрить такие инструкции и папки так, чтобы они стали реальным рабочим инструментом, которым сотрудники пользуются ежедневно, что повышает прозрачность, дисциплину и производительность компании.
5. Организация и обустройство рабочих мест для сотрудников
HR отвечает за то, чтобы каждый сотрудник получил полностью подготовленное рабочее место и был подключен ко всем необходимым коммуникационным каналам компании. Подготовка обычно ведётся по чек-листу: новый сотрудник приходит на уже готовое место, оснащённое всем необходимым для продуктивной работы.
6. Подключение сотрудников к внутренним и внешним каналам коммуникации и поддержании их быстрой работы
HR контролирует работу всех внутренних и внешних коммуникационных каналов компании, обеспечивает сотрудников доступом к ним и обучает правильному использованию. Его задача — гарантировать быстрый и удобный обмен сообщениями в компании, а также своевременно устранять любые сбои или недостатки в коммуникациях.
7. Проведение опросов среди сотрудников
HR по запросу директора, руководителя или HR-директора организует и проводит внутренние опросы в коллективе. Их цель — измерить уровень удовлетворённости сотрудников работой, степень вовлечённости, уровень радости и комфортности в команде. Эти данные помогают руководству своевременно выявлять проблемы, корректировать управление и поддерживать здоровый климат в компании.
ПРОДУКТ ДОЛЖНОСТИ: УКОМПЛЕКТОВАННАЯ, ОБУЧЕННАЯ И ЭФФЕКТИВНО РАБОТАЮЩАЯ КОМАНДА, ОБЕСПЕЧЕННАЯ ВСЕМ НЕОБХОДИМЫМ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ СВОИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Главные статистики:
Количество сотрудников, успешно прошедших адаптацию и приступивших к полноценной работе.
Дополнительные статистики:
- Количество звонков кандидатам в неделю.
- Количество проведённых собеседований.
- Количество новых сотрудников, запущенных в адаптацию или обучение.
- Количество сотрудников, работающих в компании более 1 года (уровень удержания)
- Уровень текучести персонала (% увольнений за период).
- Удовлетворённость руководителей качеством подбора (по внутренним опросам).
Дополнительные данные и успешные действия:
Проверочный список успешного найма (воронка найма):
• Есть список вакансий сотрудников
• Создан портрет соискателя + квалификационные требования для каждого
• Размещено продающее объявление о вакансии во всех доступных каналах
• Исходящие звонки/работа с откликами
• Приглашение на собеседование, как результат правильного звонка
• Собеседование + тестирование + интервью
• Предварительное Одобрение
• Ввод в должность/обучение/наставничество
• Ориентация новичка в компании: курс «Знакомство с компанией»
• Финальная аттестация стажера
• Документальное оформление
• Выход на рабочее место
• Знакомство с сотрудниками и рассылка обязанностей
• Сопровождение и поддержка на рабочем месте после ввода в должность
